河北省承德市人民政府


承市政字〔2008〕41号


承德市人民政府关于印发承德市城乡规划编制审批暂行办法的通知


各县、自治县、区人民政府，市政府各部门：

《承德市城乡规划编制审批暂行办法》已经第十二届二次政府常务会议研究通过，现印发给你们，请认真贯彻执行。






二ＯＯ八年四月十七日


承德市城乡规划编制审批暂行办法


第一章 总 则


第一条 为规范城乡规划编制审批工作，加强城乡规划管理，促进城乡经济社会全面协调可持续发展，根据《中华人民共和国城乡规划法》、《城市规划编制办法》等有关规定，制定本办法。

第二条 本办法适用于各县、自治县、鹰手营子矿区总体规划以及市、县规划区范围内详细规划的制定和修改。

各县、区其它镇规划的制定与修改可参照本办法执行。

第三条 城乡规划组织编制单位应当择优委托具有相应资质等级的单位承担城乡规划的具体编制工作。

第四条 编制城乡规划，应当遵守国家有关标准和技术规范，采用符合国家有关规定的基础资料。

第五条 涉及风景、文物和自然保护区等相关要求的城乡规划的制定与修改，应当遵守有关法律、行政法规和国务院的规定。

第六条 城乡规划主管部门承担应当由本级人民政府组织编制和报批的城乡规划的具体组织，以及应当由本级人民政府审批的城乡规划的初步审查、认定工作，并依法做好规划备案工作。

第七条 城乡规划报送审批前，组织编制机关应当依法将城乡规划草案予以公告，并采取论证会、听证会或者其它方式征求专家和公众的意见，公告的时间不得少于三十日。

　　组织编制机关应当充分考虑专家和公众的意见，并在报送审批的材料中附具意见采纳情况及理由。

第八条 城乡规划组织编制机关应当及时公布经依法批准的城乡规划。但法律、行政法规规定不得公开的内容除外。

第九条 经依法批准的城乡规划，是城乡建设和规划管理的依据，未经法定程序不得修改。

修改后的城乡规划必须履行法定的审批程序，未经法定程序审批，修改的城乡规划不得实施。


第二章 总体规划的制定与修改


第十条 各县、区人民政府负责组织编制总体规划，报市政府审批。

总体规划的编制包括纲要和成果两个阶段。纲要报市城乡规划局审查同意后作为编制成果的依据，成果报市政府审批。

第十一条 总体规划纲要阶段，须编制城市人口和城市建设用地专题论证报告，并由各县、区城乡规划主管部门会同国土资源局，向市城乡规划局和国土资源局申请审定，审定意见由市城乡规划局函复各县、区城乡规划主管部门。

第十二条 总体规划纲要编制完成后，各县、区城乡规划主管部门向市城乡规划局书面提出审查请示。市城乡规划局负责组织召开专家审查会审查规划纲要，并出具审查意见。扩权县规划纲要专家审查会应有省建设厅参加。

市城乡规划局根据专家审查意见对规划纲要进行行政审查，做出批复或印发专家审查意见。

第十三条 总体规划成果编制完成后，各县、区城乡规划主管部门向市城乡规划局书面提出审查请示。市城乡规划局组织对规划成果进行审查，分别征求市直有关部门意见，汇总综合后反馈各县、区城乡规划主管部门，各县、区城乡规划主管部门根据反馈意见组织对规划成果进行修订。

第十四条 修订后的总体规划，经市城乡规划局初审同意后，提交承德市城乡规划委员会审议，扩权县总体规划成果还须报省建设厅审查。根据审议、审查意见修订完善后的规划成果，由各县、区人民政府报同级人大常委会审议，人大常委会的审议意见交由本级人民政府研究处理。

第十五条 修订完善后的总体规划成果，由各县、区人民政府报市政府审批。本级人大常委会的审议意见和根据审议意见修改规划的情况一并报送。审批通过的总体规划，由市政府批复。扩权县总体规划经市政府审批后，报省建设厅备案。

总体规划经批准后，各县、区人民政府应当在六十日内向社会公布，公布时间不少于三十日。

第十六条 修改总体规划须符合法定的情形并经市城乡规划局同意。总体规划修改前，各县、区人民政府应当对原规划的实施情况进行总结，向市政府报告。修改涉及总体规划强制性内容的，应当先向市政府提出专题报告，经市城乡规划局审定同意后，方可编制修改方案。

第十七条 修改涉及总体规划强制性内容的，修改后的总体规划依照本办法第十四条、第十五条规定的审批程序报批。修改涉及总体规划非强制性内容的，修改后的总体规划报本级人民政府审批。

修改并依法批准的总体规划应及时向社会公布，并连同批准文件报同级人大常委会和市城乡规划局备案。


第三章 控制性详细规划的制定与修改


第十八条 市、县人民政府城乡规划主管部门根据总体规划的要求，组织编制控制性详细规划，经本级人民政府批准后，报本级人大常委会和上一级人民政府备案。

第十九条 编制控制性详细规划，应当依据经依法批准的总体规划，考虑相关专项规划的要求，对具体地块的土地利用和建设提出控制要求，作为城乡规划管理的依据。

第二十条 城乡规划主管部门负责组织专家评审会和专业审查会，并负责组织按审查意见对规划进行修改完善。修改完善后的规划，连同有关意见及采纳情况，提交城乡规划委员会审议。经城乡规划委员会审议通过并修改后的规划，报本级人民政府审批，规委会的审议意见及采纳情况一并报送。

第二十一条 修改控制性详细规划的，组织编制机关应当对修改的必要性进行论证，征求规划地段内利害关系人的意见，并向原审批机关提出专题报告，经原审批机关同意后，方可编制修改方案。

修改控制性详细规划涉及城市总体规划的强制性内容的，应当先修改总体规划。

第二十二条 修改后的控制性详细规划，依照本办法第二十条规定的审批程序报批。


第四章 修建性详细规划的编制、审定与修改


第二十三条 市、县人民政府城乡规划主管部门可以组织编制重点地段的修建性详细规划，其它地段的修建性详细规划由开发建设单位委托编制。修建性详细规划由城乡规划主管部门依法审定。

第二十四条 编制和审定修建性详细规划应当符合控制性详细规划和规划条件。

第二十五条 修建性详细规划应多方案比选。重要方案应组织专家评审会和专业审查会。

第二十六条 城乡规划主管部门应当依法将经审定的修建性详细规划予以公布。

第二十七条 确需修改的修建性详细规划，城乡规划主管部门应当采取听证会等形式，听取利害关系人的意见。因修改给利害关系人合法权益造成损失的，应当依法给予补偿。

修改修建性详细规划与控制性详细规划不符的，应当先修改控制性详细规划。

第二十八条 建设工程设计方案的编制、审定与修改可参照本章有关规定执行。


第五章 附 则


第二十九条 本办法由市城乡规划局负责解释。

第三十条 本办法自2008年5月1日起实行。

雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任

江西省奉新县人民法院 蔡 武


[摘要]
随着市场经济的发展，劳务市场的日渐活跃，人们之间所形成的雇佣关系呈现增多趋势，而涉及这方面的纠纷也不断增多，具体情形也更趋复杂。在我国雇佣关系由来已久，但现行法律对此种关系的规定却很有限，尤其是在认定雇佣关系后在雇佣关系纠纷中出现损害赔偿如何处理上存在不少的空白之处，如何认定和如何处理在司法上赋予了法官太多的自由裁量权，不利于我国依法治国理念的落实。
[关键词] 雇佣关系 侵权行为责任
我国目前法律规定且经常涉及的雇佣关系纠纷中的损害赔偿主要有两种：一种是雇主损害赔偿纠纷，是指雇主对雇员在执行职务中造成第三人损害依法应承担的责任，又称雇员致害责任。另一种是雇员受害赔偿纠纷，是指雇员在完成雇主所交付的工作任务中，使自己遭受损害，雇主因此而承担的民事责任。在这两种情况下，雇主承担民事责任均以雇佣关系的存在为前提。雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任存在侵权责任与违约责任的竞合。我国法律规定除非享有诉权的原告已作出选择，否则是允许其自由选择以那种诉讼请求进行诉讼。如果原告选择以侵权责任追究雇主的民事责任，那么在法律上就必须要确定雇佣关系纠纷中的损害赔偿侵权行为的性质。
一、我国侵权行为人划分
我国法律目前规定的侵权行为可以分为：一般侵权行为和特殊侵权行为。一般侵权行为的构成要件有四个，分别是1、行为应具有违法性；2、损害事实确实存在；3、违法行为与损害结果之间具有因果关系；4、违法行为人主观上具有过错。一般侵权行为责任归责原则为过错责任原则，它是指当事人的主观过错是构成侵权行为的必备要件的归责原则我国《民法通则》第106条第2款规定：公民、法人由于过错侵害国家的、集体的财产，侵害他人财产、人身的，应当承担民事责任。所谓过错就是行为人决定其行动时的一种故意或过失的主观心理状态。在过错责任下，对一般侵权责任行为实行“谁主张、谁举证”的原则受害人有义务举出相应证据表明加害人主观上有过错，以保障其主张得到支持。加害人过错的程度在一定程度上也会影响到赔偿责任的范围。适用过错责任原则时，第三人的过错和受害人的过错对责任的承担有重要影响。如果第三人对损害的发生也有过错即构成共同过错，应由共同加害人按过错大小分担民事责任，且是连带责任。如果受害人对于损害的发生也有过错，则构成混合过错，依法可以减轻加害人的民事责任；
特殊侵权行为的归责原则有两个：一是无过错责任原则，二是过错推定原则。无过错责任原则是指当事人实施了加害行为虽然其主观上无过错，但根据法律规定仍应承但责任的归责原则，我国《民法通则》第106条第3款规定：没有过错，但法律规定应当承担民事责任的应当承担民事责任随着社会的发展和危险事项的不断增多，加害人没有过错致人损害的情形不断增多，而证明加害人的过错也越来越困难基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，无过错责任原则逐渐成为一种独立的归责原则在侵权行为法中得到运用。在无过错责任感原则的适用上就注意：1、必须有法律的明确规定时才能适用；2、受害人不需证明加害人的过错存在，加害人也不能通过证明自己无过错而免责3、原告只须证明损害事实及因果关系存在即可4、我国实行的是有条件的相对的无过错责任原则，在出现法定事由时也可全部或部分免责。如不可抗力、受害人故意等。过错推定原则是指如果被告不能证明自己对损害结果的发生不存在过错，就依法推定其存在过错，应对损害结果承担民事责任，实际上就是将过错责任的证明责任归于被告实行举证倒置。过错推定原则仍是以过错作为承担责任的基础，因而它不是一项独立的归责原则，只是过错责任感原则的一种特殊形式。在此种责任形式下受害人只需证明加害人实施了加害行为造成了损害后果，加害行为与损害后果间存在因果关系即可，无须峄加害人的主观过错情况进行证明，就可直接推定加害人主观上存在过，应承担相应的责任。而加害人为了免责就必须自行证明主观上无过错。必须注意的是过错推定责任原则只有法律有明确规定时才可运用。
二、雇佣关系中的赔偿问题
我国在《民法通则》未将雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入特殊侵权行为范畴，在《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉若干问题的意见》第45条的规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”最高人民法院发布的《民事案件案由规定》把雇佣关系纠纷中的损害赔偿纳入“特殊侵权纠纷”部分。由此可见，我国已把雇佣关系纠纷中的损害赔偿民事责任归入特殊侵权行为责任中来了。
从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动的，当雇员的行为超出授权范围时，雇佣活动则表现为履行职务或者与履行职务有内在联系的行为。雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担后可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中受到人身损害的，雇主就当承担赔偿责任。雇佣关以外的第三人造成雇员人身损害提，赔偿权利人可以请求第三人承担民事赔偿责任。雇主赔偿后可向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故受到人身损害的，发包人、分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的应当与雇主承担连带赔偿责任。但属《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用前述规定。依法应当参加工伤保存险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故受人身损害的劳动者或者近亲属向人民法院诉求用人单位承担民事赔偿责任的告知其按《工伤保险条例》的规定处理因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人承担民事责任的人民法院应当予以地支持。
当雇主是自然人或虽是企业、个体经济组织，但雇员并未成为其成员时，对于雇主而言，只要雇员在执行职务中，即在完成雇主交给的工作任务中造成第三人损害时，雇主应对第三人承担民事责任，雇员有过错时，雇主赔偿后再通过内部管理制度或签有的合同向雇员追偿；对于雇员来讲，只要雇员在完成雇主所交付的工作任务过程中，使自己遭受损害，雇主也应承担民事责任；如果第三人或雇员对造成的损害存在过失，则按照《民法通则》第131条的规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”在上述情况下，雇主承担民事责任适用了无过错责任原则，即雇主无论有没有过错，只要其与雇员形成了雇佣关系，就应对雇员在履行雇佣合同过程中给第三者造成的损害以及雇员自己受到的损害承担民事责任。当然，如果有证据证明损害是第三人或雇员故意造成的，雇主可免责。
当雇主是法人、个体经济组织，并且雇员成为其成员时，应遵循《劳动法》的规定来处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿。根据《劳动法》的规定，企业、个体经济组织和非企业法人组织只要与劳动者形成了劳动关系，解决他们之间的争议就应适用《劳动法》的规定。因为此时的雇主已符合《劳动法》规定的“用人单位”的主体要件，雇员作为劳动者为雇主提供有偿劳动，雇佣关系实际是劳动关系。
三、雇佣关系纠纷中的损害赔偿责任原则
在雇佣关系纠纷中的损害赔偿，雇主承担民事责任既不能适用过错责任原则，也不能适用过错推定原则。因为如果适用过错责任原则，作为原告就必须举出被告对造成自己损害有过错的证据，即要适用“谁主张、谁举证”的举证责任原则；若适用过错推定原则，雇主只要举出自己对造成雇员或第三人损害没有过错的证据，就可不承担责任。在适用过错责任原则的情形下，原告是很难举出有效证据证明雇主存在过错，在实践中是不可行，不利于保护雇员的权利。而在适用过错推定责任原则的情形下，雇主往往处于优势地位，利用其所控制的资源（如其他员工的证言等）是很容易就找出证据证明雇员的“过错”的，基于社会公平正义和有效保护受害人利益的目的，显然适用过错推定责任原则是不行的。
如果在雇佣关系纠纷中的损害赔偿适用无过错责任原则，只要求原告举出雇佣关系存在的证据和自己受损害提事实就可，而无须证明雇主是否对原告的损害有无过错，即可让雇主承担民事责任，这是符合《劳动法》和《合同法》立法精神的；也是符合社会公平正义和有效保护受害人利益的要求的。如果第三人或雇员对自己的损害有过失，则依据《民法通则》第131条规定，让第三人或雇员承担相应的民事责任。如果雇主有证据证明损害是由第三人或者其雇员故意造成的，雇主则可依法免责。使用无过错责任原则处理雇佣关系纠纷中的损害赔偿是符合我国的社会发展和实际的。